Las preguntas que no deben hacerte en una entrevista de trabajo

Alexia Columba Jerez

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13/06/2023
Actualizado 14/06/2023 a las 14:28h.

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Las entrevistas de trabajo son siempre un territorio minado. Una yincana que pone a prueba nuestros nervios de acero. Pero en ocasiones nos encontramos con situaciones no deseadas, preguntas incómodas que nos llevan a cuestionarnos lo que sí y lo que no se puede preguntar en una entrevista de trabajo, cómo reaccionar y cuáles son las líneas rojas sobre la cantidad de información que pueden pedirte. Especialmente en un momento en el que se debate por qué estudiamos, y en el que conseguir una entrevista de trabajo puede ser para algunos todo un logro, no exento de obstáculos.

¿Estás casado?, ¿piensas quedarte embarazada?, ¿has tenido alguna vez problemas psicológicos? Hay preguntas que vulneran el principio de igualdad y pueden ser ilegales. Amparo Iglesias Bonora, letrada del Departamento de Derecho Laboral y Seguridad Social de Legálitas, explica a ABC que nuestro ordenamiento jurídico protege, la igualdad y sanciona y prohíbe cualquier tipo de discriminación. Esto es a través del artículo 14 de la Constitución Española. Y reseña que más concretamente, en el Estatuto de los Trabajadores, en el artículo 4, se prohíbe cualquier tipo de discriminación directa o indirecta. Un claro ejemplo de esto sería preguntar ¿es usted creyente? o ¿cuál es su religión?

«Además cuando hablamos de que se prohíbe la discriminación, no solamente ocurre cuando ya hay un contrato de trabajo entre las partes, sino que esa prohibición se extiende al momento de la contratación o a las entrevistas de trabajo previas», afirma la abogada. Pilar Llácer, profesora de recursos humanos EAE Business School, detalla que en una oferta de trabajo no se puede poner nada que sea discriminatorio en cuanto al género, la edad o la nacionalidad.

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Pero destaca que «aún así, la realidad de nuestro sistema de trabajo es que seguimos viendo muchas ofertas de empleo que aunque no lo digan de forma explícita, directamente están enfocadas a un grupo de determinada edad, género o nacionalidad».

Si detrás de esta pregunta hay una práctica de edadismo podría considerarse discriminatorio. Y si se requiere una edad determinada para un trabajo hay que indicarlo con anterioridad, y argumentarlo. Bonora aclara que la ley no nos da unas preguntas concretas que estén prohibidas o no.

«Eso no lo dice la ley, lo que nos dice es que no se puede discriminar. Por lo tanto, es un cajón abierto a que un jefe interprete si esa pregunta puede ser discriminatoria o no. Pero es posible que una empresa alegue que para obtener una subvención, o para beneficiarse de las cuotas de la Seguridad Social, necesite trabajadores en esta franja de edad. A veces no todas las preguntas, aunque nos lo puedan parecer a priori, van tendentes a discriminarnos».

Pero el gesto ya de por sí de poner límites de edad es algo que genera un acalorado debate. Así, la cuenta 'Soycamarero' ha compartido unos pantallazos de Whatsapp donde un candidato fue descartado por cumplir 30 años. En los mensajes se leía: «¿Los 30 los cumple en septiembre, verdad?», le preguntaba el encargado, y el camarero respondía de forma afirmativa. «Porque ahora mismo las ofertas que tenemos son hasta los 30 años, por eso te preguntaba», contestaba. Esto es así porque solo está interesado en contratar a menores de 30 años dado que el Gobierno bonifica los contratos de estos jóvenes.

Otra pregunta para Bonora sería «por poner un ejemplo más concreto, si yo soy una mujer que estoy en edad de tener hijos, y la empresa me pregunta cuál es mi estado civil, si tengo o quiero tener hijos, si tengo pareja o si estoy casada. Evidentemente, me están haciendo preguntas que atentan a mi intimidad, pero además, se puede estar haciendo una discriminación por razón de sexo». Y Llácer añade que ahora también se introduce mucho la pregunta ¿tiene usted a cargo personas en edad de cuidados?

Rosa Rodríguez Martín-Retortillo, profesora de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social de la Universidad de Vigo, nos señala que «se trata de conductas que vulneran derechos fundamentales (la igualdad, la dignidad, la intimidad), que además están calificadas como infracciones muy graves por la Ley de Infracciones y Sanciones en el Orden Social (LISOS). Y Bonora apostilla que no hay obligación de contestar, pero el mero hecho de que nos pregunten, ya es una situación discriminatoria.

Y la profesora Martín-Retortillo pone como caso destacable el de una trabajadora que fue preguntada por cuestiones familiares, y, ante la insistencia de la entrevistadora, se vio obligada a revelar que se ligó las trompas y que no podía tener más hijos, lo que fue considerado contrario a la ley por el Tribunal Superior de Justicia de Canarias en su Sentencia de 7 de abril de 2017. No obstante, por ejemplo si se plantea esa pregunta cuando la candidata va a trabajar haciendo radiografías, en ese caso estaría justificada la cuestión.

Y la otra forma más velada de preguntar lo mismo es ¿cuál es su lengua materna?, como apunta Bonora eso al final volvería, otra vez, a enmascarar una discriminación por religión, procedencia o por razones étnicas. Evidentemente estamos disimulando una realidad.

En cuanto a cómo reaccionar si la entrevista va por estos derroteros, Llácer indica que en esta situación sobre todo hay que cuestionar al entrevistador. «Tenemos que tener muy claro que si nos hacen esa pregunta en un proceso de selección es porque van a valorar a candidatos por ello».

Es una pregunta ambigua que en ocasiones sirve para determinar la clase social a la que pertenece el candidato. Bonora matiza que puede tener un trasfondo discriminatorio. Pero la ley no es específica al respecto sobre ello.

Bonora determina que se le podrían cerrar las puertas a determinados aspirantes por el miedo a que, si están afiliados a algún sindicato, sean trabajadores más incómodos o ejerzan y reclamen sus derechos laborales. «Por lo tanto, esto es discriminatorio. Sí que es cierto que, cuando la relación laboral está viva, el trabajador tiene la posibilidad de pedirle al empresario, si está afiliado a un sindicato, que de la propia nómina le descuente la cuota sindical y se la ingrese al sindicato. Pero eso es así solo si el trabajador quiere significarse y quiere manifestar su afiliación. Si no, no tiene ninguna obligación de contestar», establece.

«Aquí tenemos un problema, como la ley tampoco es clara y el abanico es muy amplio. Todo va a depender, en este caso, de la intención con la que el empresario hace ese tipo de preguntas. Tenemos que tener en cuenta que hay algunas profesiones a las que no pueden acceder personas que hayan sido condenadas por determinados delitos o que tengan antecedentes penales», indica Bonora. Pero en términos generales, a un aspirante no se le puede negar el acceso por ello.

Estamos hablando también de datos muy sensibles, como son los de salud o los tratamientos médicos. Por ello la letrada de Legálitas indica que «esta pregunta el entrevistador la hace por miedo a que el trabajador pida la baja por incapacidad temporal. Pero no procede realizarla».

Por esa misma razón la duda ¿has tenido problemas con el alcohol?, tienen que ver con la esfera más privada de un empleado, sobre todo el tema de las adicciones. Salvo si estamos hablando de algún tipo de profesión en la que es obligatorio pasar un reconocimiento médico, por ejemplo, porque tendría que llevar maquinaria pesada o transportar mercancías peligrosas solo entonces podría haber una justificación para hacer esta pregunta.

Otra duda recae en que cada vez se da más por sentado que en una entrevista de trabajo, los miembros de Recursos Humanos pueden revisar las redes sociales del candidato. Bonora especifica que todo lo que tiene que ver con lo que publicamos pertenece a nuestra esfera privada. «Por lo tanto, no tendría que tener incidencia a la hora de que nos contrataran. Sí que es cierto que si investigan mis redes sociales en este caso y ven que yo he hecho algún tipo de comentario o que tengo hijos o cómo es mi vida, y eso implica que me descarten, entonces estaríamos ante una situación discriminatoria». Pero es muy difícil probarlo.

Dada la ubicuidad de la inteligencia artificial, es inevitable preguntar sobre su papel en la selección de personal. La profesora Martín-Retortillo menciona que la IA puede tener muchas ventajas, ya que puede contribuir a que los procesos de selección sean más objetivos, pero habrá que atender a los parámetros en los que se basa esa IA para que no contengan sesgos discriminatorios. Al fin y al cabo si los tiene son el traslado de los sesgos humanos.

Por ello, detalla que «en el Anteproyecto de Ley que pretende transponer la Directiva (UE) 2019/1152, sobre condiciones laborales transparentes y previsibles se ha propuesto la introducción de un nuevo art. 8 bis en el Estatuto de los Trabajadores, que recoja la obligación de entregar información adicional en los supuestos de utilización de sistemas automatizados de toma de decisiones».

Frente a todo ello, Bonora incide en que el principal problema se da en la prueba. «En la mayoría de los casos, no hay ningún otro testigo o, si lo hay, forma parte de la empresa. Aunque en derecho laboral, se pueden aportar como prueba las grabaciones ocultas, siempre y cuando el entrevistado sea una de las partes de la conversación».

Y Martín-Retortillo nos explica que la sanción al tratarse de una infracción muy grave se sancionarán con multa, en su grado mínimo, de 7.501 a 30.000 euros; en su grado medio de 30.001 a 120.005 euros; y en su grado máximo de 120.006 euros a 225.018 euros.

Para evitar todo esto algunos países han planteado la idea del currículum ciego, que no incluye nombre, datos personales ni fotografía. Lo que queda claro es que conseguir un trabajo es una carrera de obstáculos donde siempre es conveniente conocer tus derechos.