El test de Myers-Briggs, el horóscopo de los ejecutivos

Es un indicativo de los valores de nuestro tiempo, pero los test de personalidad también son una herramienta de la que se sirven las empresas para seleccionar a sus empleados , ‘cazar’ ejecutivos o buscar equipos de trabajo equilibrados. El sector de los recursos humanos utiliza diferentes cuestionarios de temperamento en las entrevistas laborales pero, de entre ellos, el más clásico –y predecesor de los que vinieron después– es el test de Myer-Briggs (MBTI, por sus siglas en inglés), que se creó en los años 40 en Estados Unidos.

Hoy es una de las herramientas de consultoría más consolidadas del mundo. La compañía Myer-Briggs factura al año 20 millones de dólares , se calcula que 50 millones de personas han hecho el test desde la década de los 60 y una media de dos millones lo realiza cada año.

Está basado en las teorías del psiquiatra Carl Jung y establece una clasificación de los 16 tipos de personalidad posibles. Defiende que todos nacemos con una tendencia a la extroversión o a la introversión; la intuición o la sensación, el pensamiento o el sentimiento, y el juicio o la percepción. La historia de su surgimiento es extraña, algo inquietante.

La prueba fue desarrollada por una madre y una hija , Katherine Cook Briggs e Isabel Briggs-Myers. Katherine era una niña prodigio que asistió a la universidad desde los 14 años. Según publica la profesora de Oxford Merve Emre en su libro ‘Brokers de la personalidad. El nacimeinto de los test de temperamento’, su padre era un distinguido profesor de zoología y promotor de Darwin , y su madre una mujer «extraordinariamente devota» . Una dicotomía que hizo que Katherine «se sintiera muy dividida entre la comprensión científica de la especie que heredó de su padre y el compromismo de su madre de salvar las almas de las personas».

Emre cuenta que al tener a su hija Isabel, Katherine se sintió profundamente frustrada por la vida doméstica que desde aquel momento le esperaba y se obsesionó con el libro ‘Tipos Psicológicos’ de Carl Jung, que es considerado pseudocientífico.

Para poner en práctica esas teorías empezó a estudiar pormenorizadamente las personalidades de políticos como Franklin Roosevelt y solía escribir con asiduidad al discípulo de Freud para pedirle aclaraciones sobre distintas partes de su ensayo psicológico. Una vez la teoría estuvo clara en su cabeza comienza a apuntar los comportamientos de su hija Isabel para trazar un boceto de tipos de personalidades en el que trabajó durante años.

Después de la Segunda Guerra Mundial, en Estados Un empiezan a surgir diferentes pruebas de personalidad para ayudar a las compañías a seleccionar a sus trabajadores. Es en ese momento cuando Isabel perfecciona junto a su madre el test psicológico en el que esta última había estado trabajando casi desde el parto y lo empiezan a promocionar . El primer cliente de la familia fue nada menos que la Oficina de Servicios Estratégicos (OSS), la precursora de la CIA , que lo utilizaba para ver qué personalidad de los reclutas se adecuaba mejor a las diferentes misiones.

«Desde entonces, el MBTI se ha vuelto omnipresente en el mundo corporativo , pero no tiene una base científica ni ética sólida. No se preocupa por las fallas conceptuales y empíricas del test», cuestiona Emre en su libro.

La conferenciante y experta en recursos humanos francesa Laëtitia Vitaud es una de las voces que más sombras le ha encontrado a este test y además afirma que «la pandemia ha provocado un mayor uso del MBTI debido a la dificultad de tener conversaciones cara a cara ». En un contexto con elevadas tasas de desempleo, Vitaud condena que algunas compañías lo utilicen para hacer una ‘criba’ de candidatos. En su opinión, es un test que provoca sesgos y discriminación y que suele beneficiar a las personalidades más extrovertidas, sobre todo en los puestos en los que se está de cara al cliente.

En Estados Unidos, el país en el que se inventó el cuestionario, las empresas lo utilizan cada vez con más cautela después del problema que tuvo la cadena de supermercados Kroger . Durante muchos años esta empresa lo utilizó como único método para la selección y contratación de su personal, pero después de varias demandas fue condenada por discriminación y tuvo que abandonar la herramienta diseñada por Katherine e Isabel.

Sin embargo, varios profesionales que aplican el cuestionaro en España explican que la mayor virtud del Myers-Briggs surge cuando se utiliza adecuadamente. Uno de ellos es Pablo Cardona, que actualmente es decano de Empresa y Comunicación de la UNIR (La Universidad Internacional de La Rioja). Cardona fue una de las personas que introdujo el test en nuestro país en la década de los 90 y ha sido profesor de dirección de personas, liderazgo y equipos de alto rendimiento en el IESE (Instituto de Estudios Superiores de la Empresa).

«Su uso hoy está muy extendido en nuestras fronteras. Es un clásico en las empresas de recursos humanos también en Latinoamérica o en China. En las escuelas de negocio se utiliza mucho para trabajar en equipo, pero está desautorizado para seleccionar a alguien que opta a un puesto de trabajo. Lo que mide son parámetros del temperamento, que es una parte profunda de la personalidad», apunta Cardona.

«Es habitual que los directivos busquen en los programas de liderazgo una forma de encontrar herramientas, como los test de personalidad, para formar los mejores equipos. Pero en el uso del test se pueden cometer errores . Es habitual que los ejecutivos tiendan a escogerse a ellos mismos , es decir, a trabajadores con una personalidad similar a la suya. Es una discriminación y no suele ser bueno para las empresas. Se pierden muchos ángulos. Un buen equipo siempre estará formado por personas que se complementan entre sí, que se compensan».

Este profesional considera que a pesar de que existe una corriente dentro de los recursos humanos que cada vez valora más las llamadas ‘soft skills’ o habilidades blandas (capacidad de trabajar en equipo o liderazgo), no nos podemos olvidar de que lo verdaderamente importante es detectar el talento .

Si bien una de las principales críticas que se ha hecho a este cuestionario diseñado en los años 40 es que suele discriminar a las personalidades con menos habilidades sociales, Cardona explica que «la ciencia del liderazgo dice lo contrario. Los introvertidos tienen grandes aptitudes para ocupar puestos de mando por su gran capacididad de escucha. Los líderes extrovertidos tienden a imponer sus puntos de vista ». Y remata que el test puede ser un gran aliado si se utiliza para mejorar la comunicación entre grupos de trabajo: «Puede servir para diagnosticar errores en equipos que no funcionan. Para acercarse a la personalidad del otro: no es lo mismo hablar con una mente ingenieril que con alguien que solo se guía por la intuición y el sentimiento».

Sara Álvarez, directora de Atracción de Talento de Adecco, comenta que ella ha utilizado el test de Myers-Briggs en varios procesos de selección, aunque también se usan otros similares. «Normalmente nuestro sistema de captación de empleados suele basarse en la combinación de una entrevista y un test de personalidad ; o de una dinámica de grupo y un test», detalla Álvarez.

Pero también es muy útil, dice, para la promoción interna . «Al ser un test que realiza uno mismo, el resultado puede verse condicionado por el estado de ánimo de la persona en el momento de responder a las preguntas, por eso la herramienta se ha perfeccionado con una aplicación 360 . Es decir, el cuestionario lo completa el perfil que se está evaluando, pero también una persona de su equipo y su superior directo. Entonces se hace una trazabilidad de las respuestas para obtener una mayor precisión en el tipo de personalidad», concluye esta profesional de la captación de talento.

«El test puede darte una fotografía bastante precisa del carácter de la persona. Pero se debe ser cauto y compartir los resultados con el sujeto que se está evaluando en primer lugar y con la empresa», cuenta Marc Tierz, director de Márketing de Etalentum, una empresa de consultoría especializada en ‘headhunting’ (captación de puestos directivos para empresas).

En ‘El poder de los extrovertidos en un mundo incapaz de callarse’, Susan Cain culpa a los test de personalidad, entre otros, de la supremacía de la simpatía. «Casi nadie que se dedique a la selección de personal lo reconocerá, pero el prototipo de persona ideal es sociable , no teme correr riesgos y sabe trabajar en equipo. Por el contrario, aquella que es discreta y tímida es casi sospechosa, pues su personalidad no se ajusta a nuestro mundo».

La crisis sanitaria, opinan varios analistas de las relaciones laborales, ha ofrecido una especie de r evancha a los introvertidos gracias al teletrabajo, aunque lo que antes se denominaban ‘hard skills’ (como la formación o la experiencia) cada vez son menos visibles para los entrevistadores. El último Informe sobre el Futuro de los Empleos del Foro Económico Mundial ya avisa de que la mitad de la población necesitará volver a capacitarse en los próximos cinco años. Las habilidades que se valorarán en el futuro están cambiando. ¿Qué tipo de personalidad dominará en 20 años?