Director de RRHH de Airbus: «A las nuevas generaciones les falta hambre y ambición en el trabajo»

Considera que a las nuevas generaciones les falta hambre, ambición y ganas de progresar en el trabajo y hace una férrea defensa de la internacionalización como vía para «multiplicar» el aprendizaje. Este directivo está convencido de que la Formación Profesional es una aliada para encontrar empleados y celebra que haya dejado de ser «el pato feo» de la opción educativa.

—¿Qué tres cualidades busca cuando va a contratar?

—Honestidad y naturalidad. En segundo lugar, ambición, ganas de dejar una impronta y orientación al cambio y la mejora. En tercer lugar, curiosidad.

—¿Y cuáles son las 'red flags'?

—Arrogancia, egocentrismo y no tener capacidad de escucha.

—Por tanto, ¿qué consejo me da para mi próxima entrevista laboral?

—A la naturalidad, ambición y ganas de crecer, sumo la creatividad y la autenticidad.

—Airbus tiene abierto un proceso de negociación para bajas voluntarias de unos 2.500 empleados en la división de Defensa y Espacio en Europa. ¿Qué impacto tendrá en España?

—No es un proceso de bajas voluntarias. Hemos anunciado a los interlocutores sociales (sindicatos y el comité de empresa europeo) que afectará hasta un máximo de 2.500 posiciones en toda la división de Defensa y Espacio. Hay una reunión en la primera semana de diciembre en la que se informará de cómo es la distribución por países y se negociará cuál es la formula para la reorganización. No acudiremos a medidas forzosas.

—¿Cómo prepara Airbus a sus directivos para que sean líderes y no jefes?

—Para toda la plantilla hacemos un encuadramiento entre su nivel de desempeño y su potencial. Se comenta con el empleado y hay una serie de programas de desarrollo. También ofrecemos 'mentoring' y 'coaching'. Luego tenemos procesos de charlas de desarrollo para personas que están en puestos directivos para ver en qué habilidades de liderazgo tienen en un buen nivel y cuáles son necesarias desarrollar. Con un modelo que llamamos Ameba se miden expresamente el desarrollo en la compañía y el liderazgo en los demás, entre otros aspectos.

—¿Qué papel juega la IA en los procesos selectivos?

—De momento no ha llegado a Airbus. Creo que llegará.

—¿Qué diferencia como trabajadores a la generación Z y los 'millennial' de los boomers?

—Las generaciones de hoy día tienen más opciones. Segundo, están igual de preparadas o más. Tienen elementos que antes no había como la internacionalización. Por contra, en las generaciones actuales falta un sentido de urgencia, un hambre y el deseo más generalizado de empujar, avanzar, desarrollar, crear, inventar… Creo que falta ambición y voluntad de progreso. En parte, te la genera el punto de partida donde estés, en España se han hecho una serie de avances muy positivos que crean una red social que puede dar lugar a que nos durmamos en los laureles en competitividad y productividad.

—¿Cómo atrae y retiene Airbus al talento en un entorno tan competitivo como el actual?

—Para atraer tenemos muchas acciones en marcha en universidades y escuelas de formación profesional con másteres especializados y periodos de prácticas en la empresa. Así puedes conocer al estudiante y fidelizarlo y, viceversa, también pueden conocer tu entorno laboral. En cuanto a retener, de manera consistente aparecemos como una de las mejores empresas para trabajar por parte de diversos estudios. Vamos actualizando la experiencia de nuestros empleados para que sea atractiva con flexibilidad, oportunidades de desarrollo interno, movilidad internacional, apoyo a acciones de desarrollo formativo, itinerarios profesionales soportados por Inteligencia Artificial para que en función del perfil se sugieran acciones formativas a desarrollar. ¡Somos muy competitivos en compensaciones y beneficios sociales, estando muy por encima de la media del mercado! También tenemos plataformas de apoyo al bienestar con servicio médico, de fisioterapia y vamos a desarrollar un plan de pensiones con aportaciones de empleado y compañía. Nuestro nivel de rotación es muy bajo e incluso lo es de manera no sana.

—¿Qué consejo le da a los jóvenes que nos leen para que sean más empleables?

—A lo mejor hay quien vocacionalmente quiere ser médico, filólogo o abogado, aunque también pueden valorar la Formación Profesional porque en muchos casos te asegura un grado de inserción laboral mucho más alto que determinadas carreras universitarias. La FP ya ha dejado de ser el pato feo de la opción educativa. Deben tener inquietud y hambre por aprender, deben pegarse a las empresas y experimentar qué es trabajar en una. Tercero, les animo a que tengan movilidad, no solo internacional sino nacional. Siempre puedes volver, pero si eres capaz de tener una visión abierta vas a multiplicar tu aprendizaje.

—En España hay unas 150.00 vacantes que no se cubren cada año, de las que alrededor de 20.000 están en Andalucía. ¿A qué se debe este desajuste entre oferta y demanda?

—Cuando abrimos un proceso de contratación recibimos muchas solicitudes. No nos encontramos con la situación de no cobertura de necesidades. Estoy en el Consejo Asesor de Empleabilidad de la CEU y analizamos cómo ayudar a que los egresados universitarios sean más empleables. Tradicionalmente, en España ha habido un foco en que la gente tenía que estudiar una carrera universitaria y eso, afortunadamente, está cambiando. La formación profesional dual tiene un nivel de empleabilidad mucho más alto. Por otro lado, nos encontramos una brecha entre aquello que demandan las compañías y el mercado: hay una sobrecualificación de universitarios y los tienes haciendo trabajos mal pagados para lo que es un universitario. Desafortunadamente, el sector industrial tiene poco peso en comparación con el de servicios. La no cobertura creo que, en su mayoría, se da en este sector o en actividades agrícolas. Hay también un colchón social que hace que mucha gente diga que para trabajar en el campo, con el grado de penosidad que tiene, a lo mejor se puede permitir no cogerlo y buscar otro empleo de su sector.