El 80% de las empresas no logran cubrir vacantes por la fuga de trabajadores
Los sueldos y aspiraciones formativas reducen los tiempos de permanencia en los trabajos a entre 1,7 y 2 años y las tasas de rotación no deseadas crecen hasta un 40%
Retener el talento se convierte en la principal preocupación de las firmas, en un país con 2,6 millones de parados
Cepyme avisa: la falta de empleos sin cubrir se agrava... pese a los casi tres millones de parados
Un nuevo problema se ha sumado desde hace unos años a los otros muchos que tienen las empresas en España: retener el talento. La fidelidad a las empresas se ha desvanecido al mismo ritmo con el que las nuevas generaciones cambian de empleo como ... de camisa. En unos casos, la causa es la necesidad de crecer profesionalmente o acelerar el aprendizaje; en otros, el escaso atractivo de las ocupaciones, bien por sus salarios, por sus interminables jornadas o por la escasa flexibilidad. Por unos motivos o por otros, el desajuste entre la oferta y la demanda afecta al grueso de las actividades en el mercado de trabajo, que sigue creando empleo a velocidad de crucero, pero no sabe responder a las demandas de las empresas.
Es la paradoja que se produce en un país con más de 2,6 millones de parados, en el que ocho de cada diez empresas tienen problemas para cubrir vacantes, lo que está provocando que la 'batalla por el talento' se recrudezca. Una encuesta realizada por LLYC a más de cien CEO reveló que la atracción y retención del talento es el problema que más les preocupaba a los directivos durante este año, por encima de la lidiar con un contexto económico desfavorable, de transformación digital o el desafío climático.
Las nuevas generaciones de trabajadores no tienen ningún apego a las empresas ni tienen problema en dejar atrás sus compañías en busca de nuevos horizontes laborales, especialmente los perfiles altamente cualificados. «Está surgiendo otra especie en la jungla laboral que salta de liana en liana, al que hemos llamado 'turista laboral'», asegura el informe «El turista laboral ¿Se acabó el empleado de por vida?» elaborado por un nuevo 'think tank' impulsado por la Fundación máshumano, en colaboración con LLYC, Sagardoy Business & Law School y Kingsley Gate.
El trabajo de este laboratorio de ideas refleja que el 80% de las empresas tienen dificultades para cubrir sus vacantes en España, donde el 32% de los empleados afirman estar considerando dejar su trabajo en los próximos tres a seis meses, especialmente los perfiles tecnológicos. Los periodos de permanencia en las empresas se están acortando, «sobre todo cuando hablamos de perfiles críticos, imprescindibles para abordar la transformación de las organizaciones hacia el futuro», dice el informe, que sitúa el máximo de permanencia en un mismo trabajo entre 1,7 y 2 años. Relata que se han incrementado las tasas de rotación laboral no deseadas hasta un 35% y un 40%, lo que está provocando que muchas empresas estén replanteando sus procesos de atracción y fidelización de ese talento, «escaso, volátil y valioso».
Para estos estudiosos del mercado laboral, esta mayor rotación puede representar una respuesta adaptativa a la inestabilidad laboral que han vivido varias generaciones durante décadas de la que nació la famosa frase del 'fin de empleado de por vida' para dar paso al 'turista laboral'. La tradicional advertencia «ten cuidado porque ahí fuera hace frío» está quedando en papel mojado tras la huida hacia adelante de trabajadores, jóvenes y no tan jóvenes. Es un fenómeno que parece afectar más a la generación Z e incluye a los millennials.
Saltar de «liana en liana»
«En este contexto, dice el 'think tank, se nos plantea la duda de si podríamos encontrarnos ante un cambio que afecta al propio paradigma de carrera profesional, donde para las personas gana peso el hecho de participar en nuevas experiencias y proyectos, perdiendo valor otros factores más tradicionales de 'puesto y empresa'». Explica que si se confirmara esta tendencia laboral «supondría la emergencia de un nuevo perfil de 'viajero' o 'turista laboral' que valora cambios frecuentes de experiencia, saltando de liana en liana, como una forma de aprender, crecer y enriquecerse. Esto motivado –explican– por un mercado laboral cada vez más incierto e inestable donde la única fuente de estabilidad laboral ya sólo surge de uno mismo».
Un nuevo contrato psicológico
Llegados a este punto, ¿Qué deben hacer las empresas ante el reto de atraer y reducir la rotación del talento crítico? El informe plantea la necesidad de rediseñar la estrategia de marca de las empresas, «reformulando la propuesta de valor para un nuevo 'talento viajero', escaso e imprescindible».
Así, el grupo que ha realizado el trabajo propone un nuevo 'contrato psicológico' que recoja necesidades de empleado y empresa, preservar el conocimiento interno, apoyándose en el talento senior y la diversidad generacional; explorar nuevas formas de colaboración flexibles y no convencionales, con ecosistemas de talento mixtos y, por último, promover un marco regulador que favorezca estos nuevos modelos de trabajo.
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