La doble cara del poder de los datos en la gestión del talento

'People analytics' es una metodología que recoge, almacena y analiza datos a tiempo real de los empleados para mejorar el proceso de toma de decisiones de las empresas. Esta metodología ofrece varias ventajas, como ayudar en la toma de decisiones para maximizar la inversión y realizar un seguimiento de esas decisiones, lo que permite encontrar nuevas áreas de crecimiento, explica Sara Álvarez, directora de atracción de talento de The Adecco Group. «Más en detalle dentro de RR.HH., nos ayuda a analizar la retención, la rotación, la inversión y retorno de 'employer branding' y de formación», dice Álvarez.

«La incorporación de los sistemas de 'people analytics' está contribuyendo fundamentalmente a la aceleración de procesos como la realización de informes de RR.HH., la gestión de los procesos de selección, la distribución de las tareas, la detección del grado de satisfacción de los empleados o la reducción de labores administrativas», dice Mónica Pérez, directora de comunicación y estudios de InfoJobs. En definitiva, uno de los objetivos principales de esta metodología es eliminar tareas repetitivas de poco valor para que los profesionales sean más productivos, dice Pérez.

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Con la llegada de la IA generativa, las empresas del sector de RR.HH. están viendo una aceleración en la demanda por los productos y servicios basados en 'big data', como las herramientas que facilitan las estrategias de 'people analytics'. «En el ámbito de los recursos humanos y el análisis de personas, la IA generativa puede ser utilizada para analizar grandes volúmenes de datos relacionados con los empleados», dice Bibiana Romero, consulting director de Human Capital Consulting de Randstad. «Es una herramienta poderosa para analizar y comprender los datos de recursos humanos en tiempo real, lo que impulsa la toma de decisiones más rápida y efectiva», añade Romero.

La estrategia de 'people analytics' es muy adecuada para empresas de cualquier tipo de industria, pero sus principales usuarios son los equipos de RR.HH. y los que se ocupan de temas como la diversidad, la cultura o la responsabilidad social corporativa, señala Pérez, de Infojobs. «Según una encuesta reciente de Personio entre 500 responsables de RR.HH. de pymes en España, el 72% ya utiliza herramientas de IA para ayudar con sus procesos de RR.HH. en la actualidad», dice Angelina Gentili, Head of People Operations en Personio.

Según otro estudio encargado por Personio, el 69% de los responsables de RR.HH. piensa que la IA y la automatización tienen mucho potencial para liberar tiempo. Por ejemplo, Google ha utilizado la analítica de personas en procesos como la selección de talentos, la retención de empleados, el clima laboral y la gestión del tiempo. Todo ello le ha permitido gestionar mejor sus RR.HH., explica Álvaro García, HCM partner success manager de Talentia Software. «Es una metodología esencial para las organizaciones que quieren aprovechar los datos», dice.

Sin embargo, existen importantes retos a la hora de implantar tecnologías de 'people analytics' en las empresas. «El mayor reto que existe para implantar esta tecnología es la evolución del perfil de RR.HH. Es clave que los empleados participen no solo en la recolección de los datos sino en la actualización y verificación de estos», dice Álvarez, de Adecco.

Otros retos están relacionados con la ética, la privacidad, la protección de datos, el riesgo de deshumanización o la reticencia a la automatización, señala Romero, de Randstad. «Existe el riesgo de que el enfoque excesivo en los datos y las métricas pueda llevar a una falta de aspecto humano en la toma de decisiones relacionadas con nuestro talento», explica Romero. Para contrarrestar este riesgo de posible deshumanización, Pérez, de Infojobs, cree clave centrarse en que se trata de herramientas de automatización de procesos para generar conocimiento y mejorar la toma de decisiones.

Por su parte, García, de Talentia, cree que uno de los mayores retos a la hora de implantar iniciativas de 'people analytics' en las empresas radica en la cultura organizativa. «Las estrategias de 'people analytics' implican cambios culturales en las organizaciones, y esto es un desafío importante para los profesionales de RR.HH.», dice García. «Si bien las técnicas de 'people analytics' pueden conllevar desventajas y problemas potenciales, estos pueden abordarse y mitigarse mediante un enfoque ético, transparente y humano en su aplicación», dice Romero, de Randstad.

Ante la llegada de la IA generativa, junto con las estrategias de 'big data' que llevan varios años en marcha, desde Infojobs, Pérez considera que las técnicas de 'people analytics' van a seguir expandiéndose y posiblemente potenciando su colaboración con otros departamentos como el de tecnologías de la información.

«Esperamos que el mercado de 'people analytics' continúe desarrollándose y creciendo en los próximos años. La mejora de las herramientas, la integración con otras áreas de gestión, el enfoque en la ética y la privacidad, y la personalización de la experiencia del empleado, entendemos que son aspectos clave que impulsarán este crecimiento y desarrollo», dice Romero, de Randstad.